AUTOS & baixos na carreira

Conheça os segredos para você se manter em alta no mercado e tentar ficar longe do corte nas empresas


A pressão por resultados de curto prazo (menos de um ano) atinge agora os mais jovens a partir dos 36 anos de idade. Aproximadamente um quarto dos demitidos está nessa faixa. Considerando o cargo, os gerentes são o alvo em 63% dos casos. Os dados exclusivos são fruto de entrevistas com 394 executivos demitidos (58%) e não demitidos (42%) de empresas de médio e grande portes no Brasil, com faturamento superior a 100 milhões de reais.

Ouvidos sob a proteção do anonimato, 206 executivos de RH abriram todos os motivos que levam as médias e grandes empresas a dispensar seus executivos.

Quando o corte se tornou inevitável, um administrador de empresas de 33 anos, preferiu assumir o pólo ativo da questão. O ano era 2002 e ele em uma multinacional de telecomunicações onde havia começado três anos antes como trainee. O setor de telecomunicações passava por um momento delicado (demissões a todo vapor!). Ele não esperou o facão, se antecipou e foi buscar oportunidades no mercado. Hoje, ele é diretor de marketing e vendas de uma multinacional chinesa especializada em serviços de infra-estrutura em tecnologia.

Ao contrário dele, infelizmente, a maioria dos profissionais é surpreendida pela demissão. Ou seja, ainda se coloca no pólo passivo da questão.Por isso,quando são demitidos, não têm um plano B para recomeçar. Na verdade, a demissão ainda é um tabu para as empresas e para os profissionais. Os executivos ouvidos pela pesquisa acreditam que perdem o emprego por atitudes pessoais. Já o RH revela que tanto os aspectos gerenciais (29% das demissões) como os comportamentais (32%) pesam na hora da demissão.

"No passado, se dar bem com a equipe bastava. Agora, as empresas exigem também desempenho". De fato, demissão é um tipo de assunto que os profissionais evitam. Primeiro, por um instinto de autopreservação. É natural pensar: eu faço tudo certo, por que estaria na linha de corte? Segundo, por que falar sobre demissão requer uma avaliação honesta e profunda da sua performance, do seu papel na empresa e do seu momento pessoal e profissional.


CENÁRIO MUTANTE

Cedo ou tarde você terá de encarar esse assunto. Uma série de fatores recentes explica essa premissa.Primeiro, a forte onda de fusões e aquisições.
Segundo estudos de uma consultoria especializada em recolocação de gerentes e diretores, oito em cada dez executivos perdeu o seu posto de trabalho nos últimos dois anos, depois de ver a companhia se fundir ou ser adquirida pelo concorrente. "É o velho dilema de haver uma cadeira para dois profissionais de mesma patente. Um deles acaba caindo fora".

Hoje, há nas empresas uma maior pressão por metas e resultados de curto prazo, em menos de um ano. A busca por resultados rápidos expõe, mais do que antes, os gerentes ao risco de demissão. Eles representam, aproximadamente, três em cada dez demitidos. Há sete anos, 87% das demissões de executivos aconteciam por atitudes pessoais. Hoje, esse percentual caiu para 32%. Isso porque as empresas estão mais preocupadas com o resultado.No caso dos gerentes, o desligamento acontece porque eles são os responsáveis por fazer os números virem à tona. Em outras palavras, se no final de quatro trimestres o saldo geral da operação é negativo, o gerente da área é quem perde o emprego. Por último, com um impacto bem mais reduzido sobre a demissão de executivos.

Se por um lado, a abertura de capital gera uma demanda por profissionais de finanças, auditoria e controladoria, a entrada de novos acionistas eleva a pressão por cortes de custos e otimização de resultados. Regra geral,no primeiro momento, o turnover cresce. Conhecer os fatores externos que afetam a sua empregabilidade é o primeiro passo para não ser pego de calças curtas e ser surpreendido pelo cartão vermelho. Mas tratar a demissão de forma madura, requer um esforço a mais. Por exemplo, conhecer suas ambições, seus valores, seus pontos fortes e fracos. Esse exercício exige uma auto-análise um considerável conhecimento de si mesmo. Por último, é muito importante conhecer o seu perfil profissional e buscar identificar em que lugares (áreas ou companhias) você tem melhores chances de se dar bem.


IDENTIFIQUE OS SEUS CICLOS

A maioria das demissões ocorre nos hiatos da carreira.Hiato é aquele período de mesmice, em que você não vê oportunidade de aprender coisas novas nem subir na empresa. Nessa hora, a tendência é o profissional se desconectar do chefe, da área ou da companhia. Os que conseguem identificar esse momento procuram ajuda dentro da empresa (chefe) ou fora dela (coach), antes que a questão atinja um ponto crítico.
A maioria dos profissionais, não identifica esse momento. O comum é o funcionário começar a reclamar de tudo e de todos. Ele prefere que a empresa resolva a questão o que quase nunca acontece. E aí o profissional se torna passível de demissão. Poucos sabem identificar seus ciclos profissionais. A carreira tem momentos altos e baixos, quando é preciso fazer uma reflexão mais profunda. Parece óbvio, mas um ciclo tem sempre um começo, um processo e um fim. Encerrar um ciclo nem sempre é chegar ao final, mas é negociar a sua saída. Com a globalização e a competitividade acirrada, esses ciclos encurtaram, é quando o profissional tem vontade de dar o passo seguinte. Quando fica enroscado em seu ciclo, começam a aparecer sintomas como insatisfação, desmotivação, impaciência, insegurança e desinteresse.

O autoconhecimento é a chave para identificar o fim de um ciclo. Parece bobagem, mas 80% dos executivos não reconhecem quando estão prontos para uma nova fase.

Uma autoanálise ajuda muito, por exemplo, colocar no papel seus objetivos para o ano seguinte e o que precisa fazer para chegar lá, assim é possível trilhar uma carreira de sucesso, sem ser demitido, passando por mais de uma empresa. O final de um ciclo não significava exatamente sair da organização. Tem gente que só olha para cima, é possível também efetuar uma saudável a mudança lateral, na mesma empresa.


PARTINDO PARA OUTRA

Caso decida mudar de empresa, uma ótima opção é acionar sua rede de contatos.
Dados apontam que 76% dos profissionais demitidos se recolocam graças às dicas de amigos. No entanto, é preciso manter os olhos bem abertos para saber o que acontece na sua empresa e ficar atento ao que se passa no quintal do vizinho. Afinal, nunca se sabe como será o dia de amanhã. Saber a quem recorrer e pedir ajuda, mantendo a sua empregabilidade em alta.

CARA A CARA COM A DEMISSÃO
Abaixo uma amostra do perfil dos executivos demitidos e também dos profissionais que têm se dado melhor diante de um cenário globalizado,com metas elevadas e prazos cada vez mais curtos:

QUEM SAI
1. Os gerentes e diretores
Os demitidos são gerentes e diretores,em 46% dos casos. Outros 43% pertencem aos níveis intermediários (supervisão e coordenação, principalmente).

2. Os homens e os profissionais mais velhos
Os homens somam 61% dos demitidos.Desses, 30% estão na faixa etária entre 41 e 45 anos e 18% têm mais de 46 anos.No entanto, a busca por resultados de curto prazo e metas mais ambiciosas colocam homens e mulheres com idade entre 36 e 40 anos gerentes,na maioria como o novo alvo das demissões.

3. Os sem-planos e sem-noção
Se você não tem um plano de carreira de médio e longo prazos,comece a pensar em um para não ser surpreendido,no caso de uma eventual demissão.Seis em cada dez demitidos não esperavam a notícia.Aproximadamente o mesmo número de executivos não tem um plano B para recomeçar a vida profissional.

QUEM FICA

1. Os líderes com foco no resultado
As empresas querem bater metas e faturar mais. Só assim elas se tornam rentáveis. Aqui, cabe um alerta! Há cada vez menos espaço para chefes tiranos e opressores.Está em alta quem trabalha em equipe, sabe se comunicar com os pares e motivar os subordinados.

2. Quem sabe reconhecer seus ciclos
Saber quando é a hora de partir para outra (posição, área,empresa ou carreira) e recomeçar é uma das maiores qualidades dos profissionais bem-sucedidos.

3. Os protagonistas da própria carreira
Nesta categoria,entram os profissionais que se auto-avaliam de tempos em tempos para saber como anda a satisfação com o trabalho e a vida pessoal. Estão dispostos a mudar e são adaptáveis a diferentes cenários.


Fonte: http://www.magnitalentos.com.br - Por Daniela Diniz e José Eduardo Costa

Consumo, logo existo

Consumo, logo existo. Pode até parecer um exagero esta afirmação, mas mesmo quem não possui renda precisa consumir. O indigente ou o pedinte consomem, mesmo não possuindo renda. O prato de comida, a noite no albergue ou qualquer outro donativo, somente foi possível porque houve produção e alguém resolveu contribuir com os menos favorecidos e transferiu parte de sua renda para esse fim. Afinal de contas, não existe almoço de graça.

O consumo representa uma satisfação, pois é a realização de uma necessidade. Estas necessidades são, cada vez mais, oriundas da evolução da civilização e passam a integrar o rol das necessidades de quem vive nesta civilização. São necessidades como automóveis, celulares, aulas de línguas e mais uma infinidade de outras que surgiram e surgirão criando assim novas expectativas de consumo para as pessoas desta civilização. A sociedade capitalista associa o consumo à superioridade, ou seja, quanto maior o poder de consumo maior a superioridade da pessoa ou, melhor ainda, o status desta pessoa na sociedade.
Como então não frustrar as vontades, as necessidades de milhões de consumidores em potencial, ávidos por participarem desta civilização demonstrando o seu poder de consumo e, portanto o seu status, a sua superioridade? Para resolver este dilema e possibilitar que o sistema capitalista sobreviva com a produção em massa, a intermediação financeira ocupou este papel. Os bancos captam recursos de quem deseja "guardar" as sobras de seu orçamento e "intermedia", ou seja, faz chegar a quem deseja satisfazer sua necessidade de consumo imediatamente.

O custo de se consumir antes de se ter recursos para isso são os juros pagos aos poupadores e, é claro, a parte dos bancos: o chamado spread. Esta vontade ou mesmo esta necessidade de consumir imediatamente faz com que seja tão difícil para as pessoas, mesmo as mais disciplinadas, conseguir poupar. Abdicar de um consumo imediato representa um dos maiores entraves à formação de fundos para aposentadoria no Brasil e em outros países como os Estados Unidos. Mas mesmo que o plano não seja tão ambicioso como um fundo para aposentadoria (que envolve dezenas de anos), seja talvez comprar uma nova geladeira ou um aparelho de DVD, a dificuldade de se poupar por alguns meses é muito penosa. Quando poupamos, recebemos os juros que pagaríamos comprando algo financiado (em menor escala, é claro) e na compra da geladeira à vista, podemos ainda pleitear um desconto pela nossa paciência em controlar nosso impulso para o consumo imediato.

A oportunidade de consumirmos comprando à vista aparece agora com o 13º salário. Novamente o impulso consumista vem e nos sugere que devemos comprar à prazo e utilizarmos o 13º para as compras extras de natal, ou ainda mais grave fazemos as compras de natal para somente "começar" a pagar com o 13º. O resultado é que ficaremos endividados por boa parte do ano seguinte e já em janeiro vem o IPVA, as matrículas nas escolas, o material escolar, anuidade dos conselhos profissionais e é claro aquela prestaçãozinha que veio junto com as compras de natal. O que parece mesmo, em janeiro, é que estamos com uma tremenda ressaca consumista que infelizmente nos conduz ao outro "amigo" de encontro: o cheque especial.
A questão não é abandonar o consumo ou abdicar dos confortos da sociedade atual, mas controlar impulsos. A grande lucratividade dos bancos está centrada na transferência de renda. Esta renda tem basicamente duas fontes: do governo endividado e do consumo das pessoas. Realmente os bancos cobram juros absurdos e têm lucros enormes, que por sinal, fazemos questão de aumentar. Quando antecipamos o consumo, antes de termos gerado renda para este consumo, estamos abrindo mão do suor do nosso trabalho para o mercado financeiro.

O argumento da poupança parece simples, mas é preciso muito mais estudo do comportamento humano para convencer as pessoas a adiar o consumo do que imaginamos. Afinal de contas, como já foi dito: consumir é existir.

Fonte : OLIVEIRA, Paulo André de. Consumo, logo existo. Disponível em: .

Cuide de sua Marca

Qualidade percebida e associações à marca

Qualidade percebida na marca é a avaliação geral do consumidor sobre a excelência dos produtos de uma marca, sobre a superioridade deles frente aos dos concorrentes.

Associações à marca são ligações feitas, pelo consumidor, de atributos, conseqüências e valores com a marca.

O Brasil, como marca de destino turístico, obtém vantagens ao ser associado à alegria, ao samba, ao Carnaval, ao futebol, ao sol e às praias.


A natureza da marca

Assim como as pessoas, uma marca busca a realização de sua natureza na vida, isto é, no mercado.

Por exemplo, qual é a natureza emocional do jeans? Independente do anunciante, fabricante ou de outra parte interessada, um pedaço de pano pintado de indigo blue passa apenas um sentimento à humanidade: o de algo rústico, autêntico. Mas esse não é apenas um sentimento solto, sem contexto emocional, cada produto tem, no imaginário coletivo, uma natureza emocional que independe da cultura e da época em que vive: uma rosa sempre passou e sempre vai passar refinamento, um morango sempre passou e sempre vai passar sensualidade. Isso significa que, apesar das tendências e mudanças de comportamento do consumidor, a essência emocional ou espírito da marca não muda através das décadas.

Na natureza do jeans, existe o sentimento de liberdade, não aquela liberdade de ir até a esquina ou até a praia e voltar, mas aquela liberdade com raízes emocionais mais profundas, aquela em que o ser tem a coragem de abrir mão da segurança para ser dono de do seu destino, de seguir seu caminho pessoal, ditado por seu universo interior. O jeans tem um sentimento desbravador, de busca da verdade, mas uma verdade pessoal significativa, não de laboratório de filho de rico de cidade grande. Aquela liberdade conquistada pela aventura de viver.

O resultado no faturamento é o maior possível. Quando a Levi's usava a imagem do pioneiro do Oeste americano em suas campanhas, durante 100 anos foi líder disparada, chegando, em 1991, a 45% de participação de mercado nos Estados Unidos. Depois, durante um ano, desviou-se do seu espírito, mostrando jovens nova iorquinos, e a participação caiu para 36%. O presidente, na época, voltou à mídia para afirmar que, o que diferencia a Levi's da Gess, Gap e Calvin Klein, entre outras, é o espírito de liberdade. Voltou em 1992 à campanha tradicional e reconquistou 42% do mercado. Com as mudanças subseqüentes de administração, abandonaram novamente o espírito da marca e o resultado é que, em 1999, a participação caiu para 18%, fecharam 22 fábricas ao redor do mundo e amargaram um prejuízo.
No Brasil, se perguntarmos a qualquer grupo com mais de 40 anos se alguém se lembra de uma publicidade de jeans, todos vão citar a campanha de 20 anos atrás da USTOP, que tinha como tema liberdade é uma calça velha, azul e desbotada, o que deu um excelente resultado de venda.

A realização emocional de uma marca é tão importante quanto a realização emocional de uma pessoa. A Gucci teve, no ano passado, 87% de margem bruta, o que mostra que a marca com espírito consegue uma alavancagem enorme no mercado. No Brasil, podemos citar algumas campanhas em que a natureza do produto foi vestida com a natureza da comunicação: meu primeiro sutien da Valisére, o cachorrinho basse da Cofap, o detetive dos tubos Tigre, os mamíferos da Parmalat, guaraná com pizza da Antarctica, com pelo menos alguma coisa em comum do cigarro Free que, de último lugar, chegou em 1995 com R$ 2 bilhões de faturamento.

O espírito é a diretriz mais importante de uma marca. Por exemplo, se falo que um carro tem o espírito aventureiro e outro, o espírito conservador, de imediato se forma uma imagem do produto, a comunicação adequada e equipamentos suplementares do produto. Esse conhecimento estruturado no inconsciente coletivo, a que damos o nome de arquétipo emocional, existe naturalmente na natureza humana. Para exemplificar, temos abaixo um grupo de termos associados a emoções...
• adrenalina
• juventude
• erudito
• formal

Independente de credo, cultura e sexo, todas as pessoas do mundo agrupam adrenalina-juventude contra erudito-formal; se continuarmos buscando associações com produtos, diremos que adrenalina combina com paraquedismo; e erudito combina com teatro municipal. Isso, que parece tão óbvio, em termos práticos significa que as emoções andam em grupo e têm seu próprio habitat e traços de personalidade naturais.

A Coca-Cola, que já foi fortíssima na mente e psique do consumidor, perdeu seu brilho quando se afastou do espírito de alegria de viver, sendo sua primeira guinada de rumo em 1995, com a campanha Always – Sempre Coca-Cola. As combinações emocionais com always estão distantes da alegria, vitalidade, emoção de momento, desprendimento e tudo mais que o refrigerante significa na psique coletiva global.

Vale a pena sempre lutar por sua realização emocional, ou da marca, ou pelos valores do futuro, que sempre estiveram presentes e vibrando dentro de cada um de nós.


Outros ativos da marca e lealdade

Esses ativos ajudam a proteger a marca e dificultam o avanço da concorrência sobre os clientes.

Lealdade à marca corresponde ao compromisso estabelecido e mantido pelo consumidor de preferir uma marca consistentemente no presente e no futuro, gerando compras repetidas da marca.


A personalidade da marca é reflexo dos valores da empresa

Os "valores" são formados por um conjunto de "crenças" que se misturam com "princípios" e que juntos determinam o comportamento das empresas independente de seu tamanho, origem ou segmento de mercado.

Os "valores dos indivíduos" também se misturam com "valores funcionais" das empresas potencializando o caos que acaba infectando a essência da marca com o "vírus" da despersonificação. O sintoma inconfundível é a insatisfação do cliente quando tenta relacionar-se com a empresa que está mergulhada num comportamento ambíguo, agravando-se rapidamente para o bizarro.

Assim como os filhos herdam valores de seus pais, na empresa os valores sofrem forte influência de seu líder fundador além de outros fatores como, por exemplo, o cultural.

* A relação entre funcionários de uma empresa situada nos Estados Unidos é fundamentalmente diferente do relacionamento da mesma empresa situada no Japão ou Coréia, independente de seu líder fundador ou nacionalidade de seu atual presidente.

Bem difundidos os valores promovem a uniformidade na atitude dos funcionários da empresa, influencia seu comportamento mercadológico com clientes, parceiros, fornecedores e comunidade, regula conflitos, atrai talentos, garante previsibilidade que é traduzida na satisfação dos clientes e finalmente exerce papel fundamental na manutenção da "essência da marca" durante seu processo contínuo e delicado de construção.

No dia-a-dia a empresa enfrenta todos os tipos de desafios. Sejam eles internos de maior controle ou externos de nenhum controle. Ambos demandam criatividade e flexibilidade na elaboração de alternativas sem perder a assertividade na tomada de decisões nem o senso ético e social que muitas vezes são negligenciados em situações de crise grave.

Uma vez definidos e publicados os valores devem ser principalmente vivenciados recompensando publicamente aqueles colaboradores que dão o exemplo prático e, portanto servem de exemplo para toda organização. Os valores impactam profundamente a empresa nas suas várias dimensões promovendo uma ordem social no sistema da empresa e que orienta:

Líderes que cultivam os valores propagando-os entre os funcionários;
Dirigentes que auxiliam na priorização e direcionam a tomada de decisões;
RH facilita contratações;
Atendimento ao cliente que vocaliza, para os clientes, tudo de bom que acontece dentro da empresa;
Investidores que buscam investir seu dinheiro em empresas com boa prática gerencial.

* A Intel Corporation, uma das maiores empresas de tecnologia do mundo, tem seus valores impressos no crachá que todo funcionário deve carregar obrigatoriamente para circular pela empresa. Além disso, os valores estão pendurados nas salas de reuniões. Durante as reuniões com debates muitas vezes acalorados, freqüentemente, utilizam-se os valores para balizar o debate e mantê-los produtivos e construtivos.

Fontes: OLIVER, Philip. A natureza da marca. Disponível em: , FGV On Line -Marketing - Produto, Marca, Novos Produtos e Serviços

O que é produto para o Marketing

Cursos universitários, transporte aéreo, consultorias e idéias como pare de fumar, se beber, não dirija e use camisinha são produtos mais abstratos.

O produto é uma combinação de atributos, como as dimensões físicas, os materiais, as funções, o desempenho, a marca, o preço e a embalagem.

Os atributos geram benefícios e custos – ou valor percebido – para o consumidor.

Tipos de produtos - Há dois tipos... tangíveis e intangíveis – industriais e de consumo

Consumo
Keynes foi um dos primeiros economistas a ressaltar o papel do consumo como importante para determinar a renda. Os modelos de equilíbrio geral não destacavam o papel das quantidades, apenas o papel dos preços. Para que os agentes levem em conta o consumo é preciso que eles considerem a renda como determinada. Como aprendemos da micro-economia, as funções de demanda dependem das funções de oferta a que estão atreladas as dotações iniciais dos fatores e aos preços. Não há nenhuma importância para o consumo agregado. Surge um papel para a demanda agregada quando os mercados não se equilibram. Clower foi um dos primeiros economistas a chamar atenção para este aspecto.
Mais tarde surge uma teoria chamada a teoria do desequilíbrio, com Barro e Grossman, Malinvaud, Benassy e outros. Desta forma, não é por acaso que a função consumo desperta tanto interesse quando foi desenhada por Keynes. Era algo de novo que nunca tinha sido destacada entre os economistas. Keynes estava certo, na existência de desequilíbrio dos mercados, ou melhor, quando a economia não atinge o seu equilíbrio walrasiano os ajustamentos são de quantidades e a renda e o consumo têm um papel.
Fica clara, portanto a importância deste detalhe da função consumo para que se possa falar de equilíbrio do pleno emprego e que este equilíbrio seja determinado pela demanda - autônoma. É claro que o papel do governo de intervir na economia fica justificado também por esta formulação. Vejam, não só é necessário se falar da função consumo como também é importante que esta seja independente dos gastos autônomos, do contrário, fica difícil entender o resultado da intervenção do governo através dos gastos autônomos. Resumindo, a função consumo é uma ferramenta essencial para a nova teoria macroeconômica do curto prazo de Keynes.

Previsão
A existência de uma relação estável entre consumo e renda se adequava à análise estatística e econométrica. Centenas de trabalhos foram feitos usando mínimos quadrados para estimar a relação proposta.
Estas relações foram utilizadas para estimar o consumo do pós II Guerra. Interessante é que as estimativas erraram muito para baixo: o consumo realizado no pós guerra foi bem mais elevado. Este resultado lançou um balde de água fria nas estimativas e levantou uma primeira questão sobre a existência e estabilidade da função consumo. Como é que foi possível aumentar o consumo depois da guerra, além do previsto pelo nível de renda? Uma sugestão seria de que as famílias teriam sido obrigadas a racionar os gastos durante a guerra investindo em ativos. Um aumento da riqueza das pessoas teria influenciado em seu consumo no pós-guerra.

Evidências empíricas
Estudos de longo prazo, de Kuznets, onde os dados começavam no final dos anos 80 do séc. XIX e se alongavam até o meado dos anos 50 do séc. XX, demonstraram por sua vez que, ao contrário dos resultados encontrados no curto prazo

A relação encontrada se aproximava de uma reta que passava pela origem. Aliás, a propensão a consumir de longo prazo era maior do que a propensão a consumir de curto prazo! Um outro resultado obtido por Kuznets foi de que a propensão média era pequena nos períodos de expansão do produto e elevada nos períodos de recessão, isto é a propensão média era anticíclica.
Paralelamente a este tipo de evidência os estudos de amostras de famílias tendiam a confirmar as previsões de Keynes. As famílias mais ricas tendiam a ter uma propensão média inferior às famílias mais pobres.

Resumindo
Evidências empíricas de séries de tempo:
No curto prazo a propensão a consumir era anticíclica, tendendo a diminuir nos períodos de renda elevada e aumentar nos períodos de renda baixa. Isto pode ser representado através de uma reta que não passa na origem e tem um intercepto positivo.
No longo prazo a propensão média a consumir tende a ser constante, implicando numa reta que passa pela origem.
Evidências empíricas de dados de amostras familiares.

As famílias ricas consomem uma proporção da renda menor do que as famílias pobres.


Características técnicas e composição física

As características técnicas do produto definem o que ele é e como ele funciona. Essas características incluem composição física, processos de produção, funções e especificações técnicas.

Composição física é o resultado de matérias-primas e de componentes incorporados ao produto.

As matérias-primas utilizadas dependem da categoria do produto.

Nas roupas, fibras sintéticas – Lycra – ou naturais – Tencel – melhoram a aparência e os tecidos amarrotam menos.

Componentes são conjuntos pré-montados e instalados no produto para realizar certas funções.

Processos de produção são os métodos ou as tecnologias de manufatura do produto ou da prestação do serviço.

Os relógios Swatch revolucionaram o mercado com um processo de produção que reduziu, drasticamente, o número de peças e de operações de montagem.
Algumas empresas empregam métodos flexíveis de trabalho. Esses métodos conseguem produzir variações dos produtos para segmentos distintos de mercado na personalização em massa. Dessa forma, dão liberdade para o consumidor compor seu produto - é o modelo dos computadores Dell.


Funções do produdo – conceito e tipos

Funções são as operações que o produto realiza.
Televisores têm funções SAP – escutamos o som na língua original do programa, como a inglesa – e PIP – assistimos a mais de um canal ao mesmo tempo.

Os manuais de operação, cada vez mais grossos, comprovam a expansão das funções dos produtos.
Em contrapartida, fica mais difícil para o usuário compreender e utilizar todas elas.


Especificações técnicas

Especificações técnicas descrevem as dimensões, as características de funcionamento e os níveis de desempenho do produto.

Um microcomputador traz especificações da memória RAM – 512 mega bytes –, capacidade de armazenamento do disco rígido – 80 giga bytes – e velocidade do processador – 2,8 giga hertz.
Para o consumidor leigo, várias especificações técnicas são muito complicadas.

Alguns compradores, em uma decisão importante para eles, compreendem e valorizam as especificações técnicas.


Design

Em outros termos, design significa uma concepção tomada de forma ampla, cobrindo e integrando vários aspectos dos produtos que afetam as atividades humanas.
O bom design ajuda a criar uma identidade para produtos e marcas, como, por exemplo, as mochilas Kipling e os microcomputadores IMac.
Diante desses produtos, nós logo os reconhecemos – são produtos que se destacam pela harmonia manifestada no próprio produto e em sua relação com o consumidor.

Além disso, o design melhora as condições de uso do produto, facilitando as situações de compra, de instalação, de operação e de manutenção.

Não são apenas artistas que cuidam do design, desenhando produtos.

A estética é uma dimensão do design que torna o produto mais bonito, atraente e elegante.

Design combina forma e função, qualidade e estilo, arte e técnica

O design arquitetônico focaliza as funções do espaço, ao passo que, no desenho industrial, considera-se a capacidade de fabricação.
Essa harmonia diferencia o produto da concorrência, em particular, junto a consumidores mais exigentes.

Há harmonia no design porque não há excessos, as proporções são adequadas, as partes estão bem integradas, os materiais combinam e o funcionamento é apropriado, bem como a operação.
Por exemplo, o design tornou os liquidificadores mais valorizados pelos consumidores.

O antigo acoplamento, em que se rosqueava a base com as lâminas de corte ao copo, era um sofrimento para as donas-de-casa. Elas colocavam pressão extra para que o líquido não vazasse, mas, na hora da limpeza, com a mão molhada, era difícil desacoplar o conjunto.
O design trouxe o engate rápido e o copo em peça única - resultado de trabalho técnico para melhorar a vida do consumidor.


Embalagem é o recipiente ou invólucro que contém o produto.

A embalagem protege o produto durante a vida útil, que tem início nos locais de produção e comercialização, passa pelas ocasiões de compra e consumo e chega ao descarte.

Linha de produtos

As empresas formam uma linha de produtos ao vender itens com certa relação entre si.

Há linhas baseadas na categoria de produto.

A Bosch tem linhas de eletrodomésticos e de ferramentas.

A função também define uma linha de produtos.


Por exemplo, a Bosch trabalha com linhas de produtos para...
aquecimento – fogões, cooktops e fornos;
refrigeração – refrigeradores e freezers;
limpeza – coifas, depuradores, lava-louças, lavadoras e secadoras.


A amplitude da linha de produtos é o número de linhas diferentes, a profundidade da linha de produtos é a quantidade de itens distintos nela existentes e a extensão do composto de produtos é a quantidade total de itens de produto da empresa.
A amplitude, a profundidade e a extensão descrevem o conjunto dos produtos da empresa, especificando o que ela oferece ao mercado.

Com uma linha extensa de produtos, a empresa se ajusta melhor às necessidades dos consumidores, ampliando a participação de mercado.

A linha diversificada reduz a distância entre o que há no composto do produto e o produto ideal, procurado por segmentos de consumidores.

A extensão reduz incertezas quando os produtos com bom desempenho compensam os itens problemáticos da linha.

Contudo, não convém manter os produtos deficitários na linha, pois há o risco de a proliferação de versões reduzir a rentabilidade.


Fonte: FGV online - MARKETING - Produto, Marca, Novos Produtos e Serviços

Como se ajustar a um novo emprego

Profissional que acaba de conquistar posto de trabalho deve tomar alguns cuidados no novo ambiente.

Por Catherine Kaputa, CIO (EUA)


Ajustar-se a um novo trabalho pode ser a parte mais difícil de começar em um emprego. Um recente estudo da consultoria de recrutamento e seleção OfficeTeam indica que cerca de 1/3 (32%) dos entrevistados disseram que o processo de aclimação a uma nova cultura corporativa é o maior desafio para se reintegrar à força de trabalho, depois de um longo período de ausência.

Toda empresa tem uma cultura corporativa _ uma mistura única de valores e regras não oficiais que afetam como os indivíduos interagem e como os projetos são realizados dentro da companhia. Se você tiver problemas em se articular no ambiente corporativo, sua moral e seu desempenho podem sofrer.

No entanto, muitas das normas específicas para uma empresa em particular não são visíveis, especialmente do lado de fora da corporação. Aprendendo o máximo possível sobre a cultura corporativa antes de entrar na companhia, você aumenta sua capacidade de aceitar ou não uma oferta de trabalho. E se você optar por aderir à empresa, dará a si mesmo uma chance melhor para se integrar rapidamente com seus novos colegas.

Entender e se adaptar à cultura corporativa de um novo empregador não significa neutralizar sua personalidade ou agir como alguém que você não é.
Uma abordagem insincera pode atrapalhar seu relacionamento com colegas de trabalho e impedir que você se sinta confortável com o novo ambiente. Por outro lado, ao demonstrar que você conhece e respeita as regras oficiais ou não, você dá a si mesmo vantagem para se tornar parte do novo time. Confira algumas dicas para identificar a cultura corporativa de uma corporação ainda no processo de recrutamento:

Faça o seu dever de casa. Comece visitando o website da empresa. Mesmo a área "sobre" pode oferecer pistas sobre a cultura. Ela é formal? Se encaixa nos seus objetivos? Para dicas adicionais, verifique a presença da corporação em redes sociais, como Linkedin, Facebook e Twitter. Nessas ferramentas, você pode interagir diretamente com recrutadores e com outros funcionários da companhia.

Mantenha seus olhos e ouvidos abertos. Entrevistas e outras visitas ao escritório da empresa trazem oportunidades para observar a cultura da organização de forma relativamente natural. Veja como (ou quando) os funcionários se cumprimentam nos corredores. A maioria das pessoas trabalha em salas individuais ou em áreas comuns? Os empregados parecem relaxados e entusiasmados, ou tensos e estressados? Como as pessoas se vestem?

Use a entrevista a seu favor. Não há nada errado em fazer perguntas diretas ao recrutador que digam respeito à cultura corporativa. Se um questionamento amplo, do tipo ³como é trabalhar aqui², não gerar uma resposta satisfatória, tente perguntar de forma mais específica, por exemplo, como a empresa avalia e premia o sucesso e com qual frequência os empregados participam de confraternizações.

Fale com empregados. Funcionários atuais e ex-colaboradores são as melhores fontes de informação sobre a cultura empresarial. Faça contato com membros da sua rede de contatos para encontrar pessoas que tenham trabalhado na companhia.
Uma vez que você tenha dito sim à proposta, veja algumas dicas para começar com o pé direito no novo emprego.

Veja e aprenda. Preste atenção a como outros funcionários interagem no ambiente de trabalho. Alguns hábitos e preferências, como quando e como as pessoas se comunicam, podem ser aprendidos somente com observação e experiência.

Fique atento. Quando começam em uma nova posição, muitos profissionais de TI se concentram tanto no trabalho que deixam de lado oportunidades para interações informais com colegas. Certifique-se de apresentar-se a todos aqueles com os quais você vai trabalhar. Para quebrar o gelo, convide-os para tomar um café ou almoçar com você.

Quando precisar de ajuda, peça. É melhor admitir sua falta de experiência em uma área em particular ­ seja uma questão técnica ou cultural ­ a cometer uma gafe. Fazer perguntas ao colega certo traz benefícios adicionais, como deixar a pessoa à vontade com você.

Peça feedbacks. Depois de algumas semanas, peça ao seu chefe uma reunião rápida para discutir não apenas seu desempenho, mas também como você avalia sua adesão à cultura da empresa. Esse feedback pode ajudá-lo a evitar que problemas menores tornem-se maiores.

Como você trabalha se o trabalho motiva você?

TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO

NECESSIDADES PRIMÁRIAS (MASLOW)

Abraham Maslow, na década de 50, desenvolveu uma teoria tomando como eixo a questão das necessidades humanas. Para ele, tais necessidades estão organizadas hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é o que nos motiva a tomar alguma direção.

Maslow distingue dois tipos de necessidades – primárias e secundárias. As necessidades primárias – que formam a base da hierarquia – são...

1.NECESSIDADES FISIOLÓGICAS
2.NECESSIDADE DE SEGURANÇA

Maslow cita o comportamento motivacional, o qual é explicado pelas necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá idéia de um ciclo, o ciclo motivacional.
Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevem a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes...
comportamento ilógico ou sem normalidade;
agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida;
nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios / digestivos;
falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;
passividade, moral baixa, má vontade, pessimismo, resistência às modificações,
insegurança, não colaboração.
Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá eternamente frustrado. De alguma maneira a necessidade será transferida ou compensada, e a partir disso perceber-se-á que a motivação é um estado cíclico e constante na vida pessoal.
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.
O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é o primeiro somente enxergar as necessidades básicas como elemento motivacional, e o segundo perceber que o indivíduo não sente, única e exclusivamente, necessidade financeira.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão as necessidades mais baixas – necessidades fisiológicas – e no topo, as necessidades mais elevadas – as necessidades de auto-realização.

* NECESSIDADE DE AUTOREALIZAÇÃO
* NECESSIDADE DE STATUS E ESTIMA
* NECESSIDADES SOCIAIS - AFETO
* NECESSIDADE DE SEGURAÇA
* NECESSIDADES FISIOLÓGICAS

De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurança constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo. As necessidades sociais incluem a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor.
A necessidade de estima envolve a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social, de respeito, de status, de prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. A necessidade de auto-realização são as mais elevadas de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente.

NECESSIDADES SECUNDÁRIAS
Segundo Maslow, as necessidades secundárias são as afetivo-sociais, as de estima e as de auto-realização, estas últimas constituindo o topo da hierarquia.
Para Maslow, na medida em que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas, elas vão dando lugar às que se encontram nos pontos mais altos da hierarquia. Contudo, isso não é, digamos, engessado.

= NECESSIDADES AFETIVO-SOCIAIS
= NECESSIDADES DE ESTIMA
= NECESSIDADES DE AUTOREALIZAÇÃO

Auto-estima e qualidade de vida
A auto-estima pode ser conceituada de várias maneiras, uma delas é a avaliação favorável de si mesmo, e nós fazemos uma série de auto-avaliações de diferentes aspectos da nossa vida. Assim, é possível ter uma boa auto-estima com relação ao nosso trabalho e uma baixa auto-estima no que diz respeito à nossa aparência física. A auto-estima não é algo que se tem ou não, ela pode ser desenvolvida.
Escutamos muito falar sobre auto-estima, mas nem sempre é claro o porquê da sua importância. Na realidade, o conceito que a pessoa tem de si mesma influencia todas as suas experiências de vida. A construção de uma boa auto-estima não é um remédio para todos os males, mas é indiscutível que sentir-se bem com relação a si mesmo é um ingrediente fundamental para ter força e segurança para enfrentar os novos desafios da vida. Se levarmos em conta que enfrentamos quotidianamente novas situações e que nem sempre nos sentimos confiantes, é útil ter auto-estima suficiente para encarar estas mudanças.

Ter uma auto-estima fortalecida não significa que nunca nos sentiremos deprimidos, confusos ou ansiosos, mas ter um bom autoconceito é garantia de sentir-se autoconfiante e poder contar com seus próprios recursos para superar um momento difícil. As pessoas com baixa auto-estima têm, em geral, problemas de adaptação a mudanças, pois não tem certeza se podem contar consigo mesmas em determinadas situações.
Levando-se em conta que o nosso autoconceito pode se modificar em função das nossas experiências, nós temos a responsabilidade e a possibilidade de fazê-los evoluir positivamente. Se você deseja fortalecer a sua auto-estima, melhorá-la, ou motivar as pessoas que estão ao seu redor, você encontrará vários conceitos e estratégias úteis para este fim desde a maneira que você cuida de seu corpo até mudanças de determinados padrões de pensamentos.
No que diz respeito ao seu corpo, prestar atenção em si mesmo é a base da auto-estima. Ela amplia a autoconsciência e é também fundamental para a saúde. A cada momento, o corpo nos dá um feedback sobre nosso estado. Neste sentido, passamos a entender o quão importante é prestar atenção em nós mesmos, em nosso corpo, em nossas experiências e, sobretudo, em nosso momento atual. A conexão estabelecida entre o corpo e a mente leva-nos a seguinte conclusão: você não pode criar a expectativa de se sentir bem se ignorar as necessidades do seu corpo.

Uma atitude de respeito e cuidado com o corpo – refletida em práticas de saúde sensatas – tende a influenciar positivamente os sentimentos de alguém em relação à sua própria essência. Todo o tempo investido na sua saúde física tende a melhorar a sua saúde mental. Na prática, isto significa ter um estilo de vida saudável: durma o suficiente, mexa-se, alimente-se de forma saudável, relaxe, respire.
Quanto às nossas crenças e valores, alguns deles podem ser motivadores, permitindo-nos opções de escolha e liberdade congruentes com as nossas vontades. Outros podem arruinar pouco a pouco nossa auto-estima oprimindo-nos e restringindo as nossas ações inadequadamente. Certas crenças inflexíveis podem criar modelos rígidos de comportamento, favorecendo a sensação de culpa, se não as seguirmos cegamente. A proposta é poder avaliar se as suas crenças e valores o conduzem para os resultados que você deseja ou se arruínam a sua auto-estima.
No que se refere aos nossos pensamentos, nós os utilizamos para criarmos determinados hábitos para interpretar e perceber a realidade. Entretanto, se forem mal empregados, podem abalar muito o nosso sentimento de autovalorização. A boa notícia é que se os seus pensamentos desencadeiam sentimentos que minam a sua auto-estima, isto não passa de um mau-hábito que pode ser mudado. É importante conhecer estes padrões de pensamento e hábitos para avaliar como podemos ter novas e melhores opções de perceber a realidade.

Outro conceito fundamental para a manutenção da auto-estima é a assertividade. Ter um comportamento assertivo significa tomar as suas próprias decisões sobre o que você irá ou não fazer e aceitar as conseqüências e a responsabilidade pelo seu comportamento. Ser assertivo supõe ser autêntico e estar disposto a defender as suas idéias de maneira clara e em contextos apropriados. Com auto-estima você tem autoconfiança para ser você mesmo e ser capaz de se expressar de acordo com suas próprias opiniões. Exprimir com clareza os seus desejos e necessidades não garante que você seja sempre bem-sucedido, mas é um meio de fortalecer a sua auto-estima, na medida em que você passa a assumir o controle de sua própria vida, de acordo como os seus próprios padrões e não com os dos outros. Neste sentido aprender algumas técnicas de assertividade pode fortalecer muito a sua auto-estima.

LIDAR COM CRÍTICAS É UMA FORMA DE MANTER A AUTOESTIMA EQUILIBRADA

Aprender a lidar com críticas também é uma forma de manter a sua auto-estima equilibrada. Quando o perfeccionismo é levado ao extremo, ele se torna um inimigo da auto-estima: você procura seguir padrões irreais, está constantemente se desvalorizando e nunca sente que o que pensa ou faz está suficientemente bom. Abstraindo-se as reações emocionais que as críticas podem provocar, o que fere a nossa auto-estima não é só a avaliação em si, mas também a forma como ela é feita.
Na grande maioria das vezes, as críticas são feitas sem o menor tato ou habilidade e podemos ser pegos de surpresa quando menos esperarmos. Neste sentido, quando se trata de críticas é útil dissociar o conteúdo da crítica da forma que ela está sendo que a crítica é apresentada.
A qualidade dos nossos relacionamentos tem um grande impacto na qualidade de nossas vidas, inclusive na construção e no fortalecimento da nossa auto-estima. Embora o conceito de confiança seja abstrato, sem ele não poderíamos desenvolver bons relacionamentos. A idéia é aumentar as suas ações para construir um relacionamento baseado na confiança. Você não precisa contar tudo a respeito da sua vida para seu parceiro(a) mas precisa ser honesto no que decidir contar, se deseja construir um relacionamento baseado na confiança.
Seja congruente consigo mesmo e com seu parceiro. Faça com que suas ações sejam uma expressão das suas palavras, e cumpra com o combinado, crie empatia suficiente para entender o ponto de vista dele e fique genuinamente interessado nele encontrando objetivos em comum.
A sua atividade profissional também pode ser uma fonte de realização e pode fortalecer a sua auto-estima. Estamos sempre sujeitos a mudanças e desafios e só teremos autoconfiança para respondermos eficazmente ao novo e se formos capazes de nos libertar de hábitos irrelevantes. Não se trata de fazer mudanças sem nenhum tipo de critério. A idéia é criar uma mudança produtiva: mudamos o que é necessário para nos adaptarmos a uma nova situação, ao mesmo tempo em que mantemos estáveis alguns dos aspectos que consideramos importantes em nossas vidas. Lembre que o relacionamento que você constrói – seja com seus clientes, com seu pessoal, amigos ou qualquer outra pessoa – não é imutável. Se você não o cultivar, ele se perde. Quando concluir uma etapa do acordo estabelecido com alguém – o seu pessoal termina uma tarefa, o seu cliente compra um produto –, se você desejar cultivar este relacionamento, considere isto como o início de uma nova etapa, não descarte o seu cliente, invista nele.

SEU TRABALHO TAMBÉM PODE FORTALECER A SUA AUTOESTIMA

Os cuidados com seu corpo, a mudança de determinadas crenças e padrões de pensamento, saber reagir de forma saudável a críticas, expressar as suas opiniões sem agressividade, cultivar bons relacionamentos e buscar a realização pessoal em determinada atividade são aspectos que estão ao nosso alcance para serem desenvolvidos ou modificados e podem aumentar muito a nossa auto-estima e melhorar a nossa qualidade de vida. Com isso em mente, é tempo de dar o primeiro passo para buscar o crescimento pessoal. O maior beneficiário é você mesmo!


CRÍTICAS E MASLOW
A teoria de Maslow – ainda que largamente aceita – tem sofrido críticas. Uma delas, por exemplo, é que a teoria deixa de considerar que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa.
Algumas culturas, como a japonesa, por exemplo, colocariam as necessidades afetivo-sociais na base da hierarquia.

Também é possível que os cariocas coloquem, nessa posição, a necessidade de segurança.
Também é plausível que algumas pessoas tenham fortes sentimentos de insegurança, a despeito de usufruírem de situação financeira que deixaria outros indivíduos muito confortáveis.

QUESTÃO DA SATISFAÇÃO – HERZBERG
Frederick Herzberg, na década de 60, focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho...

& FATORES HIGIÊNICOS
& FATORES MOTIVACIONAIS

A teoria de Herzberg também tem sofrido críticas. Algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfação a seus próprios talentos, e os de insatisfação, às forças ocultas, ao inimigo que está lá fora.
Logo, satisfação ou insatisfação são questões de ego.

NECESSIDADES ADQUIRIDAS - McCLELLAND

David McClelland, novamente, tomou como eixo de sua teoria a questão das necessidades. Diferentemente de Maslow, ele argumenta que não nascemos com necessidades – elas são adquiridas socialmente. Ou seja, a diferença é que McClelland diz que as necessidades podem ser aprendidas.

McClelland identificou três tipos de necessidades...
1. PODER
2. AFILIAÇÃO
3. REALIZAÇÃO

EXPECTATIVA E JUSTIÇA NA EMPRESA

A teoria da expectativa, de Victor Vroom, relaciona desempenho com recompensa.
Se considerarmos que, se virarmos a noite na frente de um computador, nosso chefe nos elogiará – e isso é o que todos queremos –, então viraremos a noite.

Se considerarmos que ele não dará a menor bola, dormiremos.

Já a teoria da eqüidade, de J. Stacy Adams, considera que nos sentiremos mais ou menos motivados para o trabalho na medida em que percebamos – ou não – a presença da justiça, da igualdade nas relações de trabalho.

Favoritismo seria considerado iníquo, injusto. Logo, quando percebemos isso, desmotivamo-nos.



NECESSIDADE DE RECONHECIMENTO

Quando realizamos um trabalho, seja ele qual for – jardinagem, decisão mercadológica, desenvolvimento de um modelo de nave espacial –, colocamos nele nosso raciocínio, nossa emoção, nossa capacidade motora, enfim, colocamo-nos no trabalho. Produto e produtor não se separam.

Nesse sentido, o trabalho nos pertence, já que nele colocamos nosso esforço.

Por outro lado, é natural gostarmos de nos sentir importantes, de ser reconhecidos. Se é assim, queremos a recompensa pelo esforço que despendemos.

Quando o reconhecimento acontece, dá-se a plenitude. Aí ocorre uma coisa fantástica... somos capazes de liberar potencialidades, competências, características pessoais que nem nos dávamos conta de que possuíamos.

O reconhecimento pode vir do chefe, dos pares, da equipe, do fornecedor, do cliente, dos amigos, até da humanidade em geral – como no caso dos cientista

ALÉM DISSO, O RECONHECIMENTO PODE MANIFESTAR-SE POR MEIO DE UMA PROMOÇÃO, UMA VIAGEM-PREMIO, UM NOVO CARGO, UM GESTO, UM OLHAR.

Fontes: SERRANO, Daniel Portillo. Teoria de Maslow: a hierarquia das necessidades.;
KHOURY, Karim. Auto-estima e qualidade de vida.; FGV ON LINE GESTÃO DE PESSOAS - Motivação nas Organizações

Motivar as pessoas- é o motor das empresas

TEMPO DE MUDANÇAS

A sobrevivência impõe o enfrentamento dos desafios.

A busca de adaptação por parte das empresas manifesta inúmeras relações entre elas e o que ocorre no ambiente em que atuam.

Tal processo atesta sua pertinência quando abordamos a empresa sistemicamente, e não como entidade imune ao que se passa no contexto mais amplo.

Essas mudanças configuram uma teia de relacionamentos, dialeticamente cooperativos e conflitivos.

Toda a dinamicidade do mundo contemporâneo traz para as empresas novas necessidades no que se refere às formas de organização do trabalho e novas necessidades de aprendizagem...

...não só para lidar com a complexidade do mundo que nos impacta, mas também com o alto grau de incerteza que essas mudanças nos provocam.
1.2 NECESSIDADE DE PARCERIAS E INOVAÇÃO

A competição entre as empresas exige – cada vez mais e o mais rápido possível – a geração de inovação. Inovar é uma forma de a empresa se diferenciar de outras.

Para inovar, a empresa precisa...

...ter ética, de modo a poder ser escolhida por clientes, talentos e investidores.

...aprender a lidar com a subjetividade dos clientes e com a participação do consumidor no processo produtivo.

...gerar comprometimento em toda a cadeia de valor – empregados, clientes, fornecedores, acionistas.

...ter profissionais sensíveis às mudanças do ambiente.

A PALAVRA CHAVE É P-A-R-C-E-R-I-A!!!

COMPARTILHAMENTO DO PODER

A visão da empresa deve ser a de processo, não de hierarquia.

Nesse processo, faz-se necessário compartilhar o poder porque,
contraditoriamente, se dividido, o poder se multiplica.

Conseqüentemente, faz-se necessário aprender coletivamente, focar o desempenho nas equipes, adquirir, produzir e compartilhar informações – tanto as operacionais quanto as táticas.

É preciso reconhecer em ações a relevância das pessoas no processo produtivo, investir no desenvolvimento de competências, captar, selecionar e recompensar pessoas por competência, além de gerar referências de desempenho.

Considerando essas premissas, um grande desafio posto às empresas é, sem dúvida, provocar a motivação nas pessoas.

Uma visão sem ação não passa de um sonho. Ação sem visão é só um passatempo.
Mas uma visão com ação pode mudar o mundo. – Joel Barker

As frases acima fecham com chave de ouro o excelente vídeo A Visão do Futuro, produzido por Joel Barker, o qual costumo apresentar ao final de algumas palestras devido ao seu incontestável poder reflexivo. Não há como ir para casa sem se perguntar: O que estou fazendo comigo, com minha família, com minha carreira, para ser feliz?

O texto de hoje tem este objetivo. Quero despertar em você a auto-reflexão sobre como tem tratado sua vida profissional, sobre como você se imagina em um, cinco, dez ou vinte e cinco anos.

Desejo que você desligue este piloto automático de sua vida, através do qual você não conduz, mas é conduzido por uma rotina sem sequer saber para qual direção, e passe a vislumbrar diante de si apenas duas palavras: sonhos e futuro.

Futuro e Liderança

O futuro não é o lugar para onde estamos indo. É o lugar que estamos construindo e que dependerá daquilo que fizermos no presente. Por isso, a melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.

Aqueles que constroem o próprio futuro, constroem o futuro dos outros. A capacidade de empreender o próprio futuro está se tornando uma questão de sobrevivência. Administrar bem um negócio é administrar seu futuro; e administrar seu futuro é administrar informações. O futuro não é mais sobre tecnologia. É sobre informação processada como conhecimento. Se a história testemunhou a triste divisão entre nações ricas e pobres, o futuro pode nos reservar a separação entre as que sabem e as que não sabem.

Nenhuma empresa sobreviverá se depender de gênios para administrá-la. Ela precisa ser capaz de ser conduzida por seres humanos medianos. Lidar com gente já é difícil. Levar gente a enxergar o futuro é ainda mais difícil. Jack Welch colocou com propriedade que os gerentes fracos acabam com as empresas, acabam com os empregos. A melhor pessoa do mundo no negócio ou no cargo errado ainda tem alguma chance. O melhor negócio ou cargo do mundo com a pessoa errada não tem chance nenhuma.

Profissionais com perfil empreendedor são diferentes, pois onde todos vêem problemas, estes enxergam oportunidades. Viajam num carro chamado imaginação, tendo a criatividade como co-piloto, a meta como motor e a persistência como combustível. Sabem que só o melhor é suficiente e controlam direta ou indiretamente o destino de muitas pessoas. Fazê-las vibrar com a mesma intensidade com o intangível futuro criado em nossas mentes é missão suprema alcançável através da liderança. E o verdadeiro líder é aquele que consegue capilarizar esse sentimento nos grupos por onde passa.

Sonhos e Metas

O futuro pertence àqueles que acreditam na beleza de seus sonhos. E, parafraseando Victor Hugo, não há nada como um sonho para criar o futuro. Tudo isso pode parecer piegas, mas você deve continuamente monitorar seus passos em relação aos seus sonhos e nunca se afastar deles. Se preferir ser mais técnico, menos filosófico, substitua a palavra sonhos por metas. Mas siga sempre confiante em direção ao cumprimento de seus planos, reto como uma flecha, pois o que torna um sonho irrealizável é a inércia de quem o sonha. O homem nunca pode parar de sonhar. O sonho é o alimento da alma, como a comida é o alimento do corpo.

A maioria das pessoas toma os limites de seu próprio campo de visão como os limites do mundo. Elas vêem as coisas e dizem o porquê delas. Já os vencedores dizem: Por que não? Poucos aceitam o fardo da própria vitória; a maioria desiste dos sonhos quando eles se tornam possíveis. O primeiro sintoma de que estamos matando nossos sonhos é a falta de tempo. As pessoas mais ocupadas têm tempo para tudo. As que nada fazem estão sempre cansadas. Nunca temos tempo para fazer direito, mas sempre temos tempo para fazer de novo...

Eu tive um sonho de que meus quatro filhos um dia irão viver em uma nação onde não serão julgados pela cor de sua pele, mas sim pelo conteúdo de seu caráter. Quando Martin Luther King Jr. proferiu estas palavras em seu famoso discurso, encontrou evidentemente grande resistência no seio de uma sociedade conservadora e racista que ainda hoje prima por ser preconceituosa. Seu pensamento subversivo, entretanto, encontrou aliados. King não pôde viver para presenciar o efeito de seus atos, porém o tempo encarregou-se de concretizar seu sonho. Se não o de igualdade, ao menos o de oportunidade.

Sempre que ensinar, ensine também a duvidar do que ensina.
Não precisamos saber nem como nem onde, mas existe uma pergunta que todos nós devemos fazer sempre que começamos qualquer coisa: Para que tenho que fazer isso? Voltando ao início deste texto, você conduz ou é conduzido? Você escolheu ou foi escolhido por sua profissão, por sua empresa?

Entre o certo e o errado há sempre espaço para erros maiores. A vida nem sempre é baseada nas respostas que recebemos e nas perguntas que fazemos. Eu, particularmente, ao repassar minha vida, sinto que sempre estive numa corrida de obstáculos, sendo eu o maior de todos. A grande chave para a satisfação é algo que quase sempre nos escapa. Não é conseguir o que queremos, mas sim querer aquilo que conseguimos. Toda glória é fruto da ousadia. A ousadia de tentar ser sempre melhor. Não é tarefa fácil, pois há sempre uma casca de banana à espreita de uma tragédia. E sombras são sempre negras, mesmo sendo de um cisne. Mas espero ver você refletindo repetidamente sobre o que conversamos aqui hoje – sonhos, futuro, objetivos – corrigindo sempre sua rota e banhando-se nas águas permanentes da mudança.

Feliz de quem entende que é preciso mudar muito para ser sempre o mesmo.

MOVIMENTO DE DENTRO PARA FORA

Motivação não é um produto acabado, mas um processo que se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida.

Motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa, é um motivo para a ação.

A motivação nos é absolutamente intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores.

A motivação é contínua, o que significa dizer que sempre teremos, a nossa frente, algo a motivar-nos.

A DIFERENÇA ENTRE MOTIVAÇÃO E ESTÍMULO É QUE A PRIMEIRA ESTÁ DENTRO DE NÓS E O SEGUNDO FORA.

Por ser intrínseca, não é coerente dizermos que motivamos os outros a isto ou àquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação.

Talvez o primeiro ponto que há de se entender em relação ao consumidor seja a motivação. Com raras exceções, um ser humano nada consumirá se não estiver motivado a comprar.

A motivação envolve atividades as quais nos levam a um determinado objetivo. Podemos nos tornar motivados ou estimulados por meio de necessidades internas ou externas que podem ser de caráter fisiológico ou psicológico. Se por algum motivo, ficarmos sem tomar água por algum tempo, o nosso organismo reagirá de uma forma tal que constantemente nos sentiremos compelidos a buscar nosso objetivo, ou seja, saciar a sede. O comportamento motivado tenderá a prosseguir até que nosso objetivo seja alcançado, de forma a reduzir a tensão que estamos sentindo. Muitas vezes conseguimos driblar a necessidade com outro aspecto. Se estamos com sono, por exemplo, todo o nosso comportamento se voltará a perseguir o objetivo de acabar com o sono, ou seja dormir. Se, no entanto, alguma outra coisa nos motivar, um filme na televisão, por exemplo, ou uma reunião de amigos, o nosso comportamento fará com que os sintomas de sono sejam temporariamente esquecidos.


A estimulação interna, no entanto, pode não ser de ordem fisiológica, remetendo o indivíduo à fantasia. Mesmo sem estar com sede, imaginar uma garrafa de Coca-Cola gelada pode me fazer sentir todos os sintomas da sede. Desta vez, não porque o meu organismo necessita de água, mas porque a minha imaginação pôs em funcionamento os mecanismos do corpo que me fariam sentir a mesma sede. Da mesma forma, um estímulo externo, como a visão de um grupo de amigos tomando uma cerveja, pode ocasionar os mesmos sintomas.

Nos três casos sempre haverá uma espécie de aprendizado adequado à satisfação de saciar a sede. Haverá então uma vontade que se manifestará de forma física, o que nos fará ir ao bar ou supermercado mais próximo e comprar um refrigerante ou cerveja.

Estes exemplos se baseiam em impulsos que se manifestam de forma fisiológica. Grande parte dos nossos impulsos nos remete, na sua origem, a saciar as necessidades básicas, como a sede, sono, fome, proteção do corpo contra frio, calor e outros.

Poucos estudos se fizeram em relação ao consumidor sobre estas necessidades, que são consideradas básicas. Sabe-se muito sobre as necessidades de comer, beber, dormir, mas, na realidade, não interessa à sociedade de consumo que um ser humano tem que comer, beber ou vestir algo. Na realidade, o que interessa ao mercado é o estudo do que comer, do que vestir e do que beber, ou quando uma pessoa escolhe determinado alimento ou bebida para saciar a sua fome e sede, entender quais foram os motivos que levaram a pessoa àquela escolha. Estas são as necessidades secundárias que englobam hábitos alimentares orientados por normas, princípios e valores de uma determinada sociedade ou grupo social

Estas necessidades são de origem psicológica ou social. Sentir sede, por exemplo, é uma necessidade biológica, é uma necessidade básica. Não tomar refrigerantes para poder emagrecer, no entanto, é uma necessidade de cunho social. Usar um casaco no frio é necessidade básica. Usar um casaco Pierre Cardin de 3.000 reais é uma necessidade de aceitação social, ou secundária.

O mais interessante são as necessidades primárias não interferirem na escolha ou determinação de um produto. As secundárias, sim. Todos sabem que, antes de morrer de fome, um ser humano se submete a comer coisas que não comeria em sua sã consciência, quando houvesse outras opções. No dia a dia, entretanto, as necessidades secundárias agem de forma inesperada no indivíduo, fazendo escolher determinada marca de alimento, bebida ou roupa, sem ao menos saber porque.
EXEMPLOS OPOSTOS DE MOTIVAÇÃO

Vejamos o caso de Romário e de Marcelinho Carioca no começo de 2003.

Vejamos o caso de Romário e de Marcelinho Carioca no começo de 2003.

Ambos foram estimulados por propostas milionárias de clubes do Qatar – Al-Saad e Al Ettehad, respectivamente – a se transferirem para lá.

Romário recebeu uma proposta de US$ 1,5 milhão por 100 dias no clube, e Marcelinho, de US$ 650 mil, por 60 dias. O primeiro aceitou e foi. O segundo recusou. Ambos foram estimulados por propostas milionárias de clubes do Qatar – Al-Saad e Al Ettehad, respectivamente – a se transferirem para lá.

Romário recebeu uma proposta de US$ 1,5 milhão por 100 dias no clube, e Marcelinho, de US$ 650 mil, por 60 dias. O primeiro aceitou e foi. O segundo recusou.

Certamente, há estímulos secundários nas propostas, mas o que salta aos olhos é o dinheiro. Para um, foi motivador; para o outro, não.

É comum não entendermos por que determinada pessoa não se sente motivada para fazer alguma coisa quando nós nos sentimos.

O PROBLEMA É QUE CONSTANTEMENTE QUEREMOS QUE OS OUTROS SEJAM A NOSSA IMAGEM E SEMELHANÇA.

MOTIVAÇÃO NA EMPRESA
Nem sempre altos executivos compreendem por que os peões não vestem a camisa da empresa... por que faltam tanto ao trabalho... por que bebem e por aí afora.

Ora, os executivos ganham, normalmente, bons salários... têm secretárias... não marcam o cartão de ponto... se precisam ir ao médico, à escola dos filhos ou à academia de ginástica, abrem espaços em suas agendas de trabalho sem ter de dar satisfações a quem quer que seja.

Mais ainda... Os peões também não participam das decisões que os afetam... não podem atrasar-se ou faltar sob a pena de perderem parte do salário...

Não estamos discutindo aqui o motivo que leva o peão a faltar ao trabalho – doenças do filho, necessidades da família... – nem se o executivo precisa ou não relaxar porque toma decisões que põem em jogo a sobrevivência da empresa.
Não é esse o ponto.

O que importa é que as situações que motivam os executivos estão ausentes da vida do peão e vice-versa.

Logo, a energia, a força que impulsiona os executivos não é a mesma que instiga os peões.

COMPRRENDER DIFERENÇAS É UMA EXIGÊNCIA QUE SE IMPÕE.

DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
Aqui Freud nos daria uma bela lição. Ele nos diria que são nossos conteúdos psicológicos – diferentes de pessoa para pessoa – que nos encaminham em determinada direção, embora tais conteúdos possam servir-se de fatores externos.

Alocamos mais tempo nas atividades para as quais estamos motivados.

O caráter de interioridade da motivação nos diz que ela é experimentada por cada pessoa, não sendo, portanto, generalizável.

UM EXEMPLO É DE PESSOAS QUE GOSTAM DE LER, POR MAIS OCUPADAS QUE SEJAM, SEMPRE ARRANJAM UM TEMPO PARA A LEITURA.

QUESTÕES BÁSICAS DA MOTIVAÇÃO

A questão básica é... Por que algumas pessoas se sentem altamente motivadas para realizar determinadas tarefas que a outras parecem enfadonhas, desinteressantes, ilógicas, malucas, muito certinhas, completamente sem parâmetros ou desprovidas de 'glamour'?

Isso ocorre porque as pessoas têm valores diferentes, necessidades diferentes,interesses diferentes, organização familiar diferente, background cultural diferente, formação profissional diferente, enfim, uma história de vida diferente que condiciona suas motivações.

FonteS COELHO, Tom. A visão do futuro;
SERRANO, Daniel Portillo. Motivação; FGV ON LINE GESTÃO DE PESSOAS - Motivação nas Organizações